KPI: мода или иллюзия эффективности? Непопулярное мнение о популярной системе

Можно ли организовать эффективную работу организации без установления жестких KPI?

Неочевидные проблемы системы, основанной на KPI.

Тема KPI (Key Performance Indicators) кажется большинству руководителей очевидной и понятной. Основные сложности в их представлении сводится лишь к выбору самих показателей и их целевых значений. Даже периодичность контроля видится предельно ясной – раз в месяц, при начислении зарплаты.

Причина проблем

Кажущаяся простота обманчива и может стать причиной неэффективности сотрудников, снижения мотивации.

KPI могут устанавливаться практически для всех работников компании. Чаще всего встречается ситуация, когда они установлены для части сотрудников, занятых в отдельных процессах.

Ключевые показатели являются основой схем так называемой мотивации (в реальности, как правило, именно стимулирования). И даже формирования весьма значительной доли заработной платы.

Секрет популярности KPI.

Наиболее часто встречается мнение, что с одной стороны KPI не дают работникам расслабляться. С другой - система KPI является основой для максимально справедливой системы оплаты труда, основанной на реальных фактических результатах их работы.
Примерно то же самое вы сможете прочесть в рекламном буклете любой компании, которая предлагает вам разработать и внедрить систему ключевых показателей эффективности.

Но то, что тема на пике популярности, и в нее "играются" все, кому не лень (или у кого есть лишние деньги, чтобы платить консультантам), вовсе не означает, что это единственный вариант добиться оптимальной эффективности работы сотрудников.

Более того, в каждом конкретном случае нужно разбираться, возникает ли вообще какой-то существенный положительный эффект от ее внедрения!

Вопросы, над которыми стоит задуматься

Кто устанавливает KPI в вашей организации?

Часто ли показатели разрабатывает человек, который не понимает реальной работы сотрудника или специфики его задач? Как это влияет на релевантность и достижимость целей?

Привлекаете ли вы к этой работе сотрудников, для которых формируются KPI?

Привлекаете ли вы к созданию системы KPI самих сотрудников, для которых она предназначена? Или процесс сводится к попытке установить максимально жесткие нормы без учета реальной достижимости показателей?

Прозрачность системы KPI

Задумывались ли вы о прозрачности и понятности системы KPI для рядовых сотрудников? Особенно когда она включает десятки сложных параметров и формул? Может ли работник самостоятельно отследить свой прогресс, заработок?

Затраты на разработку и поддержку системы KPI

Не кажется ли вам неэффективной ситуация, когда вы платите не самую низкую зарплату (причем не одному человеку!) сотрудникам, которые основное рабочее время тратят исключительно на сбор данных, мониторинг и расчет выполнения KPI по всей организации? И это только прямые затраты на поддержку системы, без учета стоимости разработки.

Объективность показателей и норм

Кто и как определил, что выбранные нормы и показатели действительно объективны? Как система KPI учитывает отклонения, вызванные факторами, не зависящими от сотрудника (сбои поставок, изменения рынка, решения руководства)? Насколько велик риск ее превращения в инструмент несправедливого наказания?

Проблемы Внедрения KPI

Огромное количество нюансов, которые необходимо учесть, становится причиной чрезвычайной ее сложности

Даже этих пяти вопросов достаточно, чтобы увидеть потенциальные минусы системы KPI. Она часто оказывается излишне сложной, непрозрачной и несправедливой, создавая иллюзию контроля и эффективности. А на деле становясь причиной новых проблем: демотивации, «гонки за цифрами» в ущерб реальным целям, роста бюрократии и конфликтов.

заблуждение

Главное мнимое достоинство KPI – создание впечатления, что вы платите только за «заработанное».

Конечно, в организации должны быть некие показатели. Только с другим фокусом - в идеале, они должны описывать работу компании в целом, а не каждого сотрудника в отдельности. И при этом для начала следовать нескольким простым критериям.

Основные критерии качественной системы KPI

Приоритет - простота системы платы руда

Идеальная основа – понятный оклад. Дополните ее прозрачной системой премий и доплат с четкими и достижимыми критериями, известными сотрудникам заранее. Упрощение расчетов зарплаты снижает напряженность и недоверие.

Если KPI неизбежны, обеспечьте максимальную простоту и прозрачность

Если вы все же внедряете KPI, сделайте систему настолько простой и понятной, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно и быстро(буквально за пару минут в конце дня или недели) рассчитать свой текущий заработок на основе показателей. Избегайте сложных формул и множества параметров.

Коллективная разработка для максимальной объективности

При создании любой системы показателей (будь то KPI или общие метрики) критически важно привлекать самих сотрудников и линейных руководителей. Это обеспечит учет реальных рабочих процессов, повысит достижимость целей, воспринимаемую справедливость системы и, как следствие, лояльность персонала.
Это особенно важно в производстве, розничной торговле, сфере услуг, где нюансы работы на местах часто не видны «сверху».

Система KPI – мощный, но очень острый инструмент управления эффективностью. Ее бездумное копирование и внедрение «потому что все так делают» грозит серьезными рисками для корпоративной культуры и реальной производительности.
Прежде чем внедрять или пересматривать существующую систему, задайте себе вопросы, рассмотрите альтернативные, более простые подходы к мотивации и оплате труда, и обязательно вовлекайте сотрудников в разработку метрик.
Помните - настоящая эффективность работы основывается не на страхе штрафов за невыполнение KPI, а на понимании общих целей, справедливой оценки вклада и доверия внутри команды.